【案情简介】
2015年7月16日，被申请人王某到申请人公司应聘营销中心设计总监一职，申请人公司未公示公开营销中心设计总监的招录条件，也未对王某填写的工作经历、资格证书等内容进行真实性核查。双方签订了劳动合同，约定合同期限为2015年7月16日至2018年7月15日，其中试用期为2015年7月16日至2015年8月16日，同时约定月薪15000元。试用期满后，公司发现王某工作能力弱、成果少。调查获知，王某的工作经历、资格证书均存在虚假情况，公司认定其系以欺诈手段与公司签订劳动合同，遂根据劳动合同法第二十六条的规定，向仲裁委提出仲裁申请，请求确认双方订立的劳动合同无效。
王某提交了工资发放银行交易明细，证明其7月份工资4650元、8月份工资15000元，公司已足额支付。王某认为双方已按照约定的条款实际履行了劳动合同，且在试用期内公司并未对其工作能力提出质疑，应视为双方签订的劳动合同有效。
【申请人请求】
依法确认双方订立的劳动合同无效。
【处理结果】
驳回申请人的仲裁请求。
【争议焦点】
在公司未公示公开招录条件的情况下，职工未如实提供入职信息，违反了诚实信用原则，是否构成就业欺诈？能否导致已经订立的劳动合同无效？
【仲裁理由】
观点一，构成就业欺诈，依法确认双方签订的劳动合同无效。
劳动合同法第八条第二款规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动合同法第二十六条第（一）项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。王某故意提供虚假信息，违反了诚实信用义务。导致合同不能履行或者不能完全履行，违背了订立劳动合同的目的，构成就业欺诈，应确认双方签订的劳动合同无效。
观点二，不构成就业欺诈，双方签订的劳动合同有效。
劳动合同订立，是一个双方协商达成合意的过程。公司在招聘时，未公示公开招录条件，属要约不清。王某虽作虚假陈述，却不是对招录条件的有意欺瞒，其承诺行为并无不当。且试用期内公司并未对王某的工作能力提出质疑，双方签订的劳动合同已经实际履行，因此不宜确认劳动合同无效。
公司在招录之初，并未公示公开招录条件，使得其真实意思表示不明，丧失了判断被申请人构成欺诈的客观标准，从而切断了劳动合同法第二十六条所强调的“欺诈”与“违背真实意思表示”之间的因果关系。被申请人的失信行为并不对订立、履行劳动合同构成欺诈，不具备劳动合同法第二十六条的适用前提，申请人公司主张劳动合同无效，不应得到支持。
劳动合同法设定试用期，并赋予用人单位解除不符合录用条件的劳动者劳动合同的权利，本身就是对用人单位用人自主权的一种保护。但是申请人公司未能正确行使这一权利，教训深刻。劳动用工中，用人单位欲以欺诈为由撤销劳动合同的效力，重点应举证欺诈的事实。这里的“欺诈”不应广义地理解为不诚实、说假话，应以用人单位招聘时公布的录用条件和履行岗位职务的最低要求为限，毕竟用人单位无权对职工日常生活中所有的失信行为都作出处理。
