【基本案情】
申请人：刘某。
第一被申请人：某产品质量监督质检所（以下简称质检所）。
第二被申请人：某食品药品检验检测中心（以下简称检验检测中心）。
第三被申请人：某人力资源管理服务有限公司（以下简称人力资源公司）。
2003年5月1日，刘某作为合同制聘用人员到质检所从事食品抽样员工作，双方签订了聘用人员合同书。2015年5月1日，质检所与人力资源公司签订了劳务合作协议。2015年12月31日，质检所决定，根据业务实际情况并结合市政府《关于公共服务岗位使用劳务派遣人员的意见的通知》要求，通过劳务派遣聘用刘某。2016年1月1日，刘某与人力资源公司签订了劳动合同书，合同期限至2017年12月31日，用工单位为质检所。2016年3月31日，该市下发通知，按照“编制、人员随职能走”的原则，将质检所划入检验检测中心。2016年4月1日，检验检测中心与人力资源公司签订了劳务合作协议，合作期限至2018年3月31日。2016年5月1日，人力资源公司与刘某又签订了劳动合同变更协议书，合同期限延长至2018年3月31日，用工单位变更为检验检测中心。2017年7月17日，检验检测中心向人力资源公司发出协调函，称经与刘某协商一致，解除用工关系，并同意支付其3个月的经济补偿12809.97元。人力资源公司收到该函后，与刘某在协商一致的情况下，于2017年7月17日解除了劳动合同，并签订了解除劳动合同协议书，协议书中约定支付其经济补偿12809.97元。
另外，人力资源公司在与质检所、检验检测中心签订的协议中均约定：“对符合劳动法、劳动合同法规定发放经济补偿的退回劳务人员，经济补偿由乙方（即质检所或检验检测中心）支付给甲方（即人力资源公司），甲方交付给被退回的劳务人员”。
检验检测中心称：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，刘某系与人力资源公司签订劳动合同、建立劳动关系，而非检验检测中心；刘某与人力资源公司系协商解除劳动合同，且刘某从检验中心划转至检验检测中心系其主动报名，并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》关于工作年限合并计算的法定条件规定。
质检所称：根据市政府文件规定，2015年5月1日，质检所与人力资源公司签订了劳务派遣协议，由人力资源公司将刘某派遣至质检所工作；2016年4月，又因市编委文件规定，在自愿报名的情况下，将刘某划转到检验检测中心工作。刘某工作调动过程中，质检所并无过错，且刘某与人力资源公司签订劳动合同的行为以及刘某被划转至检验检测中心的情形，均表明刘某与质检所不存在任何劳动关系，质检所无需承担任何法律责任。
人力资源公司称：人力资源公司与刘某之间自2016年1月1日起才建立劳动关系，无需承担之前的相关责任。人力资源公司与质检所、检验检测中心签订的劳务合作协议中均约定“对于符合支付经济补偿的退回劳务人员，经济补偿由乙方（用工单位）支付给甲方（人力资源公司），甲方交付给被退回劳务人员。”2017年7月17日，刘某携带检验检测中心开具的协调函办理离职手续，对离职原因和经济补偿数额表示同意并签字，双方也已就解除合同达成书面协议，劳动争议已解决完毕。
【申请人请求】
要求三被申请人共同支付申请人解除劳动合同经济补偿53026.5元（按14.5个月计算）。
【处理结果】
裁决人力资源公司、检验检测中心共同支付给刘某2003年5月1日至2017年7月17日期间工作年限的解除劳动合同经济补偿共计53026.5元；驳回刘某要求质检所支付解除劳动合同经济补偿的仲裁请求。
【争议焦点】
本案争议的焦点在于刘某劳务派遣用工、人员划转后，解除劳动合同经济补偿的责任承担主体是谁？其工作年限是否应当连续计算？
【仲裁理由】
本案中，关于刘某的工作任职经历、劳动合同签订情况、劳务派遣用工性质、质检所与检验检测中心之间职责划转、人员划转以及检验检测中心与刘某协商一致解除用工关系的事实，刘某与三被申请人均无争议。人力资源公司自2016年1月1日起与刘某签订劳动合同；2016年5月1日，双方又签订了劳动合同变更协议书，质检所、检验检测中心为用工单位，人力资源公司为用人单位，即与刘某建立劳动关系的单位。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。第六十五条规定：“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。”2017年7月17日，检验检测中心与刘某协商一致解除用工关系，将刘某退回人力资源公司，基于此，人力资源公司与刘某协商一致解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的……。”《劳务派遣暂行规定》第十七条规定：“劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。”据此，人力资源公司应按规定支付刘某解除劳动合同经济补偿。人力资源公司在与质检所、检验检测中心签订的劳务合作协议中均约定：“对符合劳动法、劳动合同法规定发放经济补偿的退回劳务人员，经济补偿由乙方（即质检所或检验检测中心）支付给甲方（即人力资源公司），甲方交付给被退回的劳务人员”。据此，对于刘某要求检验检测中心支付解除劳动合同经济补偿的仲裁请求，仲裁委员会予以支持；因质检所于2016年3月24日已划归检验检测中心，故刘某要求质检所支付其经济补偿的仲裁请求，缺乏事实根据和法律依据，仲裁委员会不予支持。
对于经济补偿的计算，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动……。” 2003年5月1日，刘某到质检所从事食品抽样员工作，用人单位为质检所；2016年1月1日，质检所根据业务实际情况并结合市政府《关于公共服务岗位使用劳务派遣人员的意见的通知》，开始通过劳务派遣聘用刘某，刘某的用工单位仍为质检所，但用人单位变更为人力资源公司，质检所与刘某之间的劳动关系解除，但质检所并未支付刘某经济补偿；2016年4月，质检所划入检验检测中心处，刘某因此被划转至检验检测中心处，刘某与检验检测中心之间的用工关系一直持续至2017年7月17日。由此可以看出，自2003年5月1日入职至劳动合同解除，刘某的用人单位虽由质检所变更为人力资源公司，但其工作场所、工作岗位并未发生变动，且刘某用人单位的变更，并非刘某个人原因所致。据此，对于刘某在计算经济补偿时工作年限应当连续计算的主张，仲裁委员会依法予以支持。
